Статья 'Организационное поведение в структуре HR-менеджмента' - журнал 'Теоретическая и прикладная экономика' - NotaBene.ru
по
Journal Menu
> Issues > Rubrics > About journal > Authors > About the Journal > Requirements for publication > Editorial collegium > Peer-review process > Policy of publication. Aims & Scope. > Article retraction > Ethics > Online First Pre-Publication > Copyright & Licensing Policy > Digital archiving policy > Open Access Policy > Article Processing Charge > Article Identification Policy > Plagiarism check policy > Editorial Board
Journals in science databases
About the Journal

MAIN PAGE > Back to contents
Theoretical and Applied Economics
Reference:

Organizational behavior within the structure of HR management

Sharoyko Fedor Vladimirovich

PhD in Economics

Docent, the department of State and Municipal Administration, Moscow State Pedagogical University

119991, Russia, g. Moscow, ul. Malaya Pirogovskaya, 1, of. 1

3307346@rambler.ru
Chvyakin Vladimir Alekseevich

Professor, M.A. Budanova Department of Theoretical and Special Sociology, Moscow Pedagogical State University

117405, Russia, Moscow region, Moscow, Varshavskoe Shosse str., 152-8-109

170558@inbox.ru
Other publications by this author
 

 

DOI:

10.25136/2409-8647.2019.2.29399

Received:

31-03-2019


Published:

15-04-2019


Abstract: The subject of this research is the questions of organizational behavior of company employees. Special attention is given to the assessment of the structure of organizational behavior, suggesting the determination of a set of factors that characterize communication potential of the company, management approach, and conflict behavior trends of the personnel. Deterioration in organizational behavior requires the implementation of flexible (adaptive), rather than just directive management approaches. With regards to company employees with critical indicators of its communication potential, it is necessary to introduce courses on the development of communication skills under the conditions of low budget financing. The research methodology is based on Fritz Roethlisberger’s theory on the fundamentals of Western managements, as well as the concept of organizational behavior of James J. Gibson. The main conclusions define the role and importance of communication potential of the company, management approaches, and conflict behavior trends of the personnel in assessing the structure of organizational behavior. The directive management approach generates the latent proneness to conflict, and in 75 percent of the cases leads to dysadaptation of the communication structure and significantly reduces confidence indicators between the employees. The scientific novelty consists in the substantiation of adaptive human resource management depending on the peculiarities of organizational behavior, as well as in the establishment of the role of organizational-psychological conditions of joint effort within the structure of organizational behavior.


Keywords:

Organizational behavior, Joint activity, Economic efficiency, Demotivation of staff, HR management styles, Directive management style, Staff conflict, Latent conflict, Communication capacity, Organizational and psychological conditions

This article written in Russian. You can find original text of the article here .

Актуальность исследования проблем организационного поведения сотрудников обусловлена необходимостью выявления факторов, которые оказывают негативное влияние на экономическую эффективность предприятия. В зависимости от конкретного вида деятельности экономическая эффективность предприятия характеризуется множеством объективных критериев, к которым можно отнести рост прибыли, рост заработной платы работников предприятия; показатели экономии заработной платы в результате высвобождения работающих, экономии сырья, материалов и др. [24]. Эти и другие (в зависимости от масштаба деятельности) показатели прямым образом отражают экономическую эффективность. Организационное поведение к экономической оценке имеет косвенное отношение, но от него многое зависит. Связано это с тем, что организационное поведение проявляется в конкретных действиях и поступках сотрудников (технологических, творческих и т.д.); их отношении к себе, коллегам, руководству и организации в целом [17]. Практическое значение проблем исследования особенной организационного поведения в структуре HR-менеджмента обусловлено несколькими факторами. Во-первых, необходимостью наращивания ресурсов организации как самоуправляемой системы, которая увеличивает результаты деятельности за счет человеческого фактора; во-вторых, увеличением интереса к проблеме баланса цифровизации, роботизации и влияния человека в организации.

Структура организационного поведения предполагает личностный, групповой, организационный уровни. В организационном поведении целесообразно исследовать психологические аспекты, поскольку чаще всего в научном отношении речь идет об организационно – психологической проблематике управления персоналом [8]. Считается, что личность сотрудника, особенности организационной культуры предприятия и его коммуникационный потенциал характеризуют и предопределяют организационное поведение прежде всего [11, 23]. Поэтому в системе управления персоналом важное значение приобретают оценки коммуникационной культуры организации в целом. Сразу следует отметить, что рамки настоящего исследования предполагают исследование внутриорганизационного поведения и, соответственно, систему внутриорганизационных коммуникаций.

Методологически исследование опирается на труды Ф. Ротлисбергера, в которых представлены основные теоретические положения западного менеджмента, а также на концепцию организационного поведения Дж. Л. Гибсона [8]. Этими авторами было установлено, что организационное поведение необходимо рассматривать на индивидуальном, групповом и организационном уровнях. А также то, что организационное поведение может оцениваться с точки зрения результативности совместной деятельности и что оно в конечном итоге оказывает влияние на экономическую эффективность предприятия. Методология предполагает научный поиск, анализ, систематизацию и обследование персонала организации.

В методологическом отношении важное значение имеют работы А. А. Дикарева А.А. и М. И. Мирской, в которых авторы систематизировали проблематику организационного поведения с позиции социологии труда [11], а также результаты исследования Н. И. Дряхлова по экономической социологии и социологии труда.

В традиционных организационно – психологических условиях совместной деятельности актуализируются стили управленческой компетентности руководителя. От этого зависит не только управленческая эффективность руководителя, но еще и конфликтность персонала организации [14, 23]. Но конфликтность персонала зависит не только от управленческих способностей руководителя. К. Томас и Л. Ронди выявили, что конфликтность в значительной степени обусловлена субъективностью в оценках собственного поведения и действий всех людей, которые так или иначе задействованы в одном деле. Источник конфликтности, по их мнению, кроется в склонности усматривать причину разногласий в поведении, мнениях и нормах взаимоотношений именно других сотрудников, в том числе и самого руководителя. Негативные проявления в этом случае преувеличиваются, оцениваются как фрустрирующие, более необоснованные по сравнению с собственными проявлениями конфликтности. От этого зависит направленность конфликтного поведения в организации и специфика манифестации конфликта в зависимости от того, в какой системе отношений он развился (сотрудник – сотрудник, сотрудник – руководитель, лидер – руководитель и др.).

Новизна исследования заключается в обосновании адаптивного управления персоналом в зависимости от особенностей организационного поведения, а также установлении роли организационно-психологических условий совместной деятельности в структуре организационного поведения.

Предмет исследования – проблемы организационного поведения сотрудников в организациях.

Цель исследования – выявление структуры конфликтности как организационно – психологического явления в зависимости от доминирующих стилей управленческой деятельности.

Обследование проводилось в организации, сотрудники который (n=60) были заняты совместной деятельностью (управление строительством объектов специального назначения, логистика и пр.). В связи с низкой мотивацией персонала (малобюджетное финансирование), среди обследуемых лиц имелись различные установки на ближайшую перспективу (увольнение, переход в другую компанию и т.п.). Проводилось анкетирование персонала, наблюдение за динамикой организационно-психологических условий осуществлялось скрытым и включенным образом.

Выявление организационно – психологических особенностей коммуникационного потенциала проводилось путем анализа структуры и качества рабочих отношений с применением соответствующей методики [1].

С целью определения структуры направленности конфликтного поведения сотрудников в организации применялась методика В. В. Захарова и А. Л. Журавлева, которая предназначена именно для этих целей [16].

Были исследованы доминирующие стили управленческой деятельности в организации. Для этого была использована методика определения стиля руководства трудовым коллективом В. П. Захарова, А. Л. Журавлева [16].

Данные методики (батарея тестов) соответственно предмету исследования и поставленной целью позволяют расчитывать на получение полноценной картины данных об особенностях организационного поведения.

В качестве методологического обоснования методов статистической обработки полученных данных необходимо отметить, что в качестве валидных методы исследования особеностей организационного поведения по своему существу являются методами качественно-количественными. Они позволяют надежно оценить изучаемые тенденции и выразить их в относительном, то есть процентном исчислении. Возникает естественное желание применить методы оценки достверности различий (например, Стьюдента) или применить корреляционный анализ, провести анализ совпадений по методу хи-квадрат, но избранная в качестве валидной к поставленной цели исследования батарея тестов в своей совокупности позволяет оперировать только единицами условными. Методы же количественного анализа требуют требуют проведения операций с единицами (величинами) абсолютными. Методологически обоснованным и перспективным для статической оценки некоторых аспектов организационного поведения можно считать факторный анализ моделей поведения, но в данном случае именно модели поведения не являются предметом исследования.

В результате исследования установлено, что структура и качество рабочих отношений в организации зависит от того, как сотрудник сам себя позиционирует по отношению к своим коллегам и как он при этом оценивает их отношение к самому себе. Несмотря на кажущуюся простоту таких оценок, именно в них скрыт смысл деловых отношений сотрудников в команде. Например, можно заметить, что в так называемых диадах отношения могут быть далеко не деловыми. Встречается игривость, симпатии, антипатии и многое другое. Структура потенциала деловитости в организации зависит в большой мере от эффективности мероприятий по развитию персонала, на которых культивируется необходимость ответственного отношения к общему делу.

Исследование было направлено на выявление расхождений между самооценкой сотрудника своего субъективного статуса в команде и его же пониманием смысла отношения к нему со стороны других сотрудников по таким критериям как:

- открытость (искренность, возможность открыто говорить другим о своих чувствах, проявлять позицию);

- присоединение (возможность объединять усилия);

- контроль (возможность оказывать влияние на других для пользы общего дела);

- значимость (иметь значение для других);

- компетентность (способность, надежность, профессионализм);

- привлекательность (возможность производить приятное впечатление при совместной деятельности).

Путем количественной обработки полученных данных по каждому критерию и с учетом его двусторонней направленности («Я даю оценку» и «Мне дают оценку»), были установлены характеристики структуры коммуникационного потенциала организации. Несмотря на то, что подавляющее количество обследуемых с удивлением восприняло количественные показатели структуры и качества коммуникационного потенциала организации, тем не менее следует отметить, что в целом они отражают его организационно – психологические особенности. Более того, коммуникационный потенциал – это важнейшее условие создания эффективного конкурентоспособного потенциала всего предприятия и возможности его прогрессивного стратегического развития.

Так, среднеадаптивный вариант коммуникационной структуры (25%) характеризуется снижением личной удовлетворенностью от результатов своего собственного труда. Это приводит к увеличению субъективной стоимости совместной деятельности за счет таких сотрудников и закономерно предопределяет высокую степень вероятности внутриорганизационных конфликтов.

Дезадаптивный вариант коммуникационной структуры (75%) сопровождается заметным дискомфортом и отчуждением в отношениях сотрудников. Можно наблюдать полное отсутствие каких – либо вообще совместных интересов по отношению друг к другу и результатам совместной деятельности. Результаты такой деятельности не предсказуемы в экономическом отношении мало эффективны.

Выявленный в процессе исследования дезадаптивный вариант коммуникационной структуры опасен в перспективном отношении поскольку он неэффективен. Коммуникации в процессе принятия управленческих решений всегда играли ключевую роль. 73% американских, 63% английских и 85% японских руководителей считают неэффективность коммуникаций главным препятствием развития их организаций [19].

В связи с таким положением дел в организации закономерно возникла необходимость изучения в ней структуры направленности конфликтного поведения сотрудников. Дело в том, что применительно к оценке особенностей организационного поведения, структура направленности конфликтного поведения сотрудников представляется весьма информативной в качестве объекта целенаправленного воздействия комплексом мер по нормализации взаимоотношения сотрудников в организации и сохранении ее в конечном итоге.

Принцип оценки направленности конфликтного поведения соблюдался прежним: сотрудник оценивает эту направленность двусторонним образом («Я даю оценку себе» и «Я даю оценку другим»). В результате обследования были получены следующие данные (табл. 1).

Таблица 1.

Структура направленности конфликтного поведения

в организации

Направленность конфликтного поведения

Отмечается испытуемыми в собственном поведении, % случаев

Отмечается испытуемыми в поведении других, % случаев

Направленность на сотрудничество и взаимопонимание при разрешении конфликтной ситуации

56

9

Склонность к компромиссным решениям

33

8

Направленность на перестройку собственного поведения

8

0

Игнорирование конфликта

9

23

Конкурентный тип реагирования, неуступчивость

19

77

Анализ данных табл. 1 свидетельствует о том, что абсолютное большинство всех обследуемых к самому себе относятся более лояльно, чем к своим коллегам. По всем пяти направлениям оценки показатели обследуемых свидетельствуют о готовности вести себя в организации конструктивным образом для профилактики и разрешения конфликта. Но от других сотрудников такие же ожидания, по мнению самих же обследуемых, маловероятны. Более того, 77% обследованных лиц считаются и, соответственно, таковыми воспринимаются в качестве неуступчивых и конкурентных сотрудников. А 56% при этом считают сами себя готовыми к сотрудничеству и взаимопониманию при разрешении конфликтной ситуации. Они же в 33% случаев считают, что склонны к компромиссным решениям в конфликте, а от других ждут компромиссных предложений только в 8% случаев.

При этом только 8% считают, что в случае внутриорганизационного конфликта готовы перестроить собственное поведение на более конструктивное, чтобы прекратить конфликт. От других же, по данным обследования направленности конфликтного поведения в организации, такие ожидания равны 0%. То есть, ни один из обследованных не рассчитывал, что окружающие его сотрудники способны к перемене своего собственного поведения в конфликте на конструктивное. Данные табл. 1 заставляют задуматься о причинах такого внутриорганизационного неблагополучия, но при этом они совершенно очевидно отражают наличие в организации латентной (скрытой) конфликтности.

Причин латентной конфликтности много и на них обращали внимание исследователи, которые изучали социально – психологическую обстановку еще в советских коллективах. Справедливости ради, следует отметить, что психология коллектива в отечественной психологической науке в то время получила большое развитие и ее достижения сохраняют свою актуальность до сих пор. Например, Н. В. Гришина отмечала приоритет социально – психологических факторов над индивидуально – личностными в развитии конфликтных ситуаций. Но это не умаляет роли индивидуально – психологических особенностей личности в конфликте, на что тоже следует обращать внимание при оценке и, особенно, расстановке персонала (несовместимость). Некоторые авторы отмечают негативную роль конфликтных стилей управления персоналом вообще, которые предопределяют систему конфликтных отношений в организации в целом. По мнению Т. Г. Закранец, такие отношения обусловлены особенными качествами личности самого руководителя и взаимосвязаны с социально – экономическими факторами совместной деятельности [24].

В результате исследования было установлено, что управленческая деятельность руководителя оценивалась сотрудниками неоднозначно. Подавляющее большинство обследованных лиц считает, что в организации доминируют директивные стили управления персоналом (80%). Причем, как удалось выяснить, именно такой стиль управления характерен не только для главного руководителя (управляющий директор), но и для руководителей среднего звена. При таком стиле управления сотрудники отмечают, что руководители совершенно не учитывают чье – либо мнение, ориентируются только на свои собственные представления в процессе управления, управленческие решения принимают только самостоятельно, контролируют производственный процесс и какую – либо инициативу персонала не принимают в расчет. Возможность обратиться к руководителю весьма затруднительна.

Некоторые руководители среднего демонстрируют, по результатам исследования, коллегиальный стиль управленческой деятельности (15%). Они тоже являются сторонниками довольно жесткого контроля за работой подчиненных, но процесс принятия ими каких – либо управленческих решений можно назвать демократическим. Имеется в виду, что такие руководители допускают возможность при необходимости прислушаться к мнению своих подчиненных и даже посоветоваться с ними.

Таким образом, в результате исследования было установлено, что организационно – психологические условия совместной деятельности в структуре организационного поведения играют существенную роль. К факторам, которые обусловливают динамику организационного поведения можно отнести:

- социально-психологические качества личности сотрудников;

- особенности коммуникационного взаимодействия и доминирующий стиль управления персоналом;

- организационные характеристики (мотивация и расстановка персонала, контроль).

Тем не менее, организационное поведение зависит от гораздо большего количества факторов, среди которых одним из основных является кадровое обеспечение с учетом компетентностного подхода. Компетенции могут быть представлены достаточно широко, однако все они являются внешним отражением профессиональной сущности человеческого фактора. Качество кандидатов на трудоустройство в организацию представляет собой большую проблему. Текучесть кадров, демотивированность персонала, слабый уровень профессиональной подготовки и т.п. косвенным образом снижают экономическую эффективность деятельности организации. Поэтому с учетом имеющихся проблем необходимы инновативные подходы в деятельности менеджмента организации.

Выводы:

1. Организационно-психологические условия совместной деятельности в структуре организационного поведения играют существенную роль. К факторам, которые обусловливают динамику организационного поведения, можно отнести:

- социально-психологические качества сотрудников;

- особенности коммуникационного взаимодействия и доминирующий стиль управления персоналом;

- организационные характеристики (мотивация и расстановка персонала, контроль).

2. Оценка структуры организационного поведения предполагает выявление факторов, которые характеризуют коммуникационный потенциал организации (стили управления и направленность конфликтного поведения персонала).

3. Директивный стиль управления персоналом порождает латентную (скрытую) конфликтнось, в 75% случаев такой стиль управления приводит к дезадаптации коммуникационной структуры и существенно снижает показатели доверия сотрудников друг к другу (это показатель корпоративной лояльности).

4. Отрицательная динамика организационного поведения требует повышения управленческой компетентности руководителя, в частности, применения им гибких (адаптивных), а не только директивных стилей управления. В отношении сотрудников организации с критичными показателями коммуникационного потенциала необходимы занятия по развитию (обучению) персонала навыкам деловых коммуникаций в условиях малобюджетного финансирования.

References
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
Link to this article

You can simply select and copy link from below text field.


Other our sites:
Official Website of NOTA BENE / Aurora Group s.r.o.